El control de las herramientas de comunicación de la empresa, sentencia TEDH

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publicado el 15 enero 2016

Categorías: Abogado / Derecho Laboral / Derechos Fundamentales / Intimidad / Jurisprudencia / Privacidad

El control empresarial de los equipos informáticos, canales de comunicación e email de los trabajadores sigue dando lugar a polémicas y discusiones sobre la línea que debe marcarse entre la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores/as y la necesidad de control por parte las empresas sobre el correcto desarrollo (y buena fe) de las activiades empresariales propiamente dicha. Esta semana hemos conocido una sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos que ha vuelto a “encender” el tema, discusiones en redes sociales y ha generado titulares bastante llamativos.

La Sentencia del Tribunal de Derechos Humanos (caso BĂRBULESCU v. ROMANIA) juzga la posible vulneración de los derechos fundamentales de un trabajador que fue despedido una vez que la empresa comprobó la utilización personal de una herramienta (yahoo messenger) puesta a disposición de la empresa para el contacto con clientes, para fines personales. El Tribunal niega dicha vulneració, y recoge un aspecto importante: la prohibición de uso personal de los recursos de la empresa figuraba explícitamente en los reglamentos de la empresa, y que tanto en su aplicación y consecuencias había sido conocido por los empleados Es decir el Tribunal de Derechos Humanos practicamente establece lo que nuestra jurisprudencia ya había marcado en casos similares producidos, y del que ya hablamos aquí.

De hecho la Sentencia del Tribunal Constitucional se basaba también en el acceso por parte de la empresa a un sistema de comunicación instantánea, pero dándose en este caso el hecho importante que no se había peusto a disposición por parte de la empresa, sino que habían sido los propios trabajadores quienes lo habían instalado en una máquina de la empresa. Es decir, sería incluso más problemático el caso, no encontrándonos como en el caso juzgado por el TEDH por un sistema de comunicación instalado por la empresa, sino instalado por los propios trabajadores.

Por ello, prácticamente nada nuevo en esta sentencia, pero buen momento para recordar lo que es conocido en esta materia:

  • La empresa previamente deben establecer las reglas de uso de esos medios e informar a los trabajadores que va a existir ese control y de los medios que han de aplicarse. (caso Copland)
  • Garantizar la protección de la intimidad del trabajador y la proporcionalidad de las medidas de control a implantar.

Es importante tener claro los límites y evitar la tentación tanto del empleador en su afán de control como el trabajador/a del abuso de esa razonable especttiva de privacidad.